摘要  

 现阶段劳动者申请劳动仲裁的数量较之前大幅度增加，之前在仲裁诉求中占主要比例的为拖欠工资、赔偿金、二倍工资。近年来劳动者要求单位支付未休年休假工资的比例也逐步上升。但是在仲裁实践中对于年休假制度的履行和维权也存在着一定的问题，本文将对仲裁实践中遇到的问题进行浅显分析。

关键词：年休假、未休年休假工资、解除劳动合同

一、休年休假的前提要件

 在劳动仲裁实践中，当劳动者提出要求单位支付未休年休假工资时，单位往往会以劳动者在本单位工作未满一定时长为由进行抗辩。这是就引出了两个问题：第一，休年休假是否取决于在本单位的工作年限？第二，工作年限是累计计算还是连续计算？

 首先是第一个问题，是否只有在本单位工作满一年才能休年休假？根据《职工带薪年休假条例》第二条之规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。可见是否能休年休假是与劳动者本身的工作年限有关，与在本单位工作是否满一年无关。若用人单位在劳动者提出支付未休年休假工资时，以在本单位工作未满一年为由抗辩，仲裁委将不予采纳单位的答辩意见。

 第二个问题是，若要休年休假，工作年限是累计计算还是连续计算？在实践中，要认定劳动者的工作年限，往往是通过社保缴纳记录及工资发放记录等证据来相互佐证。根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。可见劳动者年休假的时间与工作时长有着密切的联系。但是现阶段很多劳动者会出现离职后不立即找工作，与下一份工作之间间隔数月，有的长达一年或者数年的情况。存在上述情况的劳动者向单位提出要求单位支付未休年休假工资时，单位会有工作年限不连续为由拒绝。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第四条之规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。可见年休假休几天是根据劳动者过去累计的工作年限计算得出，此处并不要严格要求劳动者过去的工作是连续的。这样规定也更符合劳动者的实际情况。

二、年休假的放弃问题

 在劳动仲裁实践中，劳动者提出要求用人单位支付未休年休假工资时，用人单位常用的抗辩理由除了上述已经提到的，还有一个就是以劳动者没有申请年休假，视为放弃，因此认为单位无需支付任何未休年休假工资。而且有些单位会在《劳动合同》中或者《员工手册》中明确写道“员工在年度中没有修完相应假期的，视为员工自愿放弃年休假”，那这种约定是否有效呢？答案是无效的。员工是否放弃年休假直接影响到单位是否需要支付相应的年休假工资。

 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条之规定，用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。由此可以明显看出，用人单位无需支付未休年休假工资是有一定条件的：第一是需要劳动者自己书面提出；第二是需要劳动因为其本人原因而提出不休年休假。用人单位想要不支付劳动者相应的未休年休假工资，上述两个条件缺一不可。因此如果仅仅只是在劳动合同上或者员工手册上约定了相关内容，实际上是违背了劳动者的自愿原则。用人单位和劳动者在实际用工当中存在不对等的情况，相对于劳动者来说用人单位属于较为强势一方，用人单位若有权通过制度或其他方式让劳动者放弃年休假，对劳动者来说极为不公平。用人单位应当积极提醒劳动者休年休假，或者可以与劳动者协商将本年度未休的年休假在下一年度进行转化，若均无法实现，则用人单位仍应当向劳动者支付相应的年休假工资。

三、劳动者是否可以用人单位未支付年休假报酬而要求解除劳动合同

 劳动者在适用这个理由的时候，往往是要求用人单位因此支付经济补偿金。这里面存在几个问题：第一，用人单位没有安排年休假，但是照常发工资；第二、用人单位没有安排年休假，不支付补偿的200%工资；第三，用人单位安排了年休假，但是年休假期间不发工资。第一个问题和第二个问题具有连贯性，此处放在一起讨论。

 在第一个问题和第二个问题中涉及到一个关键点，即补偿的200%工资属于什么性质，是工资还是补偿？带薪休假制度维护的是劳动者的休息权，在劳动者应休未休的情况下，用人单位理所当然应当向劳动者支付其原本的工资报酬，那么另外的200%应当属于应休未休年休假的补偿。未休年休假与加班都属于放弃了自己的休息权，那为什么加班工资可以被认定为工资，未休年休假的额外200%只能算作补偿呢？其实两者还是存在一定的区别。加班延长的是一天的工作时长，很多情况属于劳动者无法完成手中的工作而不得已进行的加班行为，这种加班带有无法选择，被动的情况。而未休年休假，它的时间处在一个较长的完整的日历年度中，劳动者对于是否休假具有一定的主动权，不像加班那么被动。且加班作为短时间的放弃休息，可以采取调休和金钱补偿两种方式，当加班达到一定时长时，大多数人都会选择要求支付加班工资，这在实践中也是主要手段，因此加班工资也被认定为劳动报酬的一部分。但是年休假时间较长，若不休，无法用调休来解决问题，实践中也没有把未休年休假的工资报酬作为日常工资的组成部分。同时年休假的实现的前提需要劳动者去申请，这个加班又存在着本质上的区别。未经过申请的加班只要存在加班的事实，就可认定为加班，但是年休假不同，年休假一定要经过劳动者申请，且通过用人单位同意才能实现，若劳动者未经过申请即休息，将会被认定为旷工。因此加班工资和未休年休假工资还是存在本质上的区别。

 回到上述提出的几个问题，如果用人单位没有安排年休假，但是一直照常发放工资，此时劳动者不能因此要求用人单位支付经济补偿金。若劳动者以用人单位未支付另外的200%的补偿为由要求用人单位支付经济补偿金又是否能够得到支持呢？笔者认为根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，要达成用人单位支付经济补偿金的条件是“用人单位未足额支付劳动报酬”，即可见只有在用人单位未支付劳动报酬的情况下经济补偿金的请求才能成立。但是上述已经论证了额外的200%属于补偿，不属于劳动报酬，故劳动者以用人单位未支付另外的200%为由要求支付经济补偿金，笔者认为该请求不应当被支持。在第三个问题中，用人单位安排了年休假，但是在休假期间未支付工资的，那么自然属于未足额支付劳动报酬的情况，若劳动者因此提出经济补偿金的请求，应当予以支持。

四、结语

 在劳动仲裁中请求支付年假工资请求的增多，也是劳动者对维护自己合法权益逐步增强的体现，只有劳动者真的能够拿起法律的武器保护自己合法权益的时候，法律才能真正的起到存在的意义。

参考文献

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[2] 闫瑾，带薪年休假制度的立法完善，山西省政法管理干部学院学报，2019年12月，第32卷第4期。

[3] 刘焱白，用人单位年休假民事责任制度设计的偏差与校正,法学2016年第11期。

[4] 王显勇，带薪年休假的法律属性及实施机制，法学Law ScienceVol. 496, No. 3（2023）。